Nicht jedes Arbeitsverhältnis endet durch eine Kündigung. In der Praxis schlagen Arbeitgeber häufig eine sogenannte Aufhebungsvereinbarung vor, um einen Arbeitsvertrag einvernehmlich zu beenden oder um die Kündigungsfolgen in Abweichung zum gesetzlichen Standard zu vereinbaren. Für Arbeitnehmer kann ein Auflösungsvertrag Vorteile bringen, er birgt aber auch erhebliche rechtliche Risiken.
Grundsätzlich sind Aufhebungsverträge im Schweizer Arbeitsrecht zulässig. Nach gefestigter bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind solche Vereinbarungen jedoch nur gültig, wenn sie auf einem echten Konsens beruhen und nicht einseitig zulasten der Arbeitnehmer gehen (vgl. Bundesgerichtsurteile BGE 118 II 58 sowie BGE 119 II 449). Arbeitnehmer dürfen beispielsweise durch eine Aufhebungsvereinbarung nicht schlechter gestellt werden, als sie es bei einer ordentlichen Kündigung wären.
Ein Aufhebungsvertrag kann sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmende durchaus sinnvoll sein. Häufig werden darin eine längere Freistellung, eine Abgangsentschädigung, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder die Regelung offener Ferien-, Bonus- oder Überstundenansprüche vereinbart. Auch Massnahmen zur Stellensuche, Outplacement oder Weiterbildung können Gegenstand der Vereinbarung sein. Die Vertragsinhalte sind im Einzelfall zu verhandeln. Gerade bei Konflikten am Arbeitsplatz oder bei längerer Arbeitsunfähigkeit kann eine einvernehmliche Vertragsauflösung für beide Seiten gegenüber der Kündigung Vorteile bringen.
Gleichzeitig bestehen erhebliche Risiken. Mit der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung verzichten Arbeitnehmer oft auf gesetzliche oder vertragliche Ansprüche. Besonders problematisch ist dies bei Unfall oder Krankheit: Durch einen Aufhebungsvertrag können Sperrfristen umgangen werden, die bei einer ordentlichen Kündigung gelten würden. Das Bundesgericht verlangt deshalb, dass Arbeitnehmer im Gegenzug einen echten Vorteil oder Ausgleich erhalten. Fehlt ein solcher, kann die Vereinbarung unter Umständen unwirksam sein.
Auch sozialversicherungsrechtliche Folgen werden häufig unterschätzt. Die Arbeitslosenkasse kann Einstelltage verfügen oder Leistungen kürzen, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als freiwillige Aufgabe der Stelle betrachtet wird. Entscheidend sind dabei die konkreten Umstände und die Formulierung der Vereinbarung.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn eine Aufhebungsvereinbarung unter Zeitdruck vorgelegt wird oder Arbeitnehmer aufgefordert werden, unter Zeitdruck zu unterschreiben. In solchen Situationen ist für den Arbeitnehmer oft unklar, auf welche Ansprüche verzichtet wird und welche Folgen die Vereinbarung tatsächlich hat, wenn die Bedenkzeit fehlt, um sich rechtlich beraten zu lassen.
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